O Carnaval e as modalidades de contratação de temporários

O êxito na ocupação dos hotéis baianos neste verão e a notícia de abertura de 740 voos extras para a região no período do Carnaval trazem atenção no mercado hoteleiro à necessidade de reforço de staff pela projeção de 100% de ocupação.

A demanda aponta à contratação de temporários e discute-se qual melhor opção, se a contratação sob a Lei 6.019/74, se o contrato intermitente ou, ainda, se a contratação de empresas terceirizadas constituídas como microempresas individuais (MEI).

A contratação de trabalhadores temporários, na forma do art. 2º, caput, Lei 6.019/1974 (alterada pela Lei nº 13.429/2017), tem por finalidade o atendimento de demanda complementar de serviços por fator previsível sazonal, o Carnaval.

A contratação do temporário por esta via exige que o hotel contrate uma empresa prestadora, que selecionará e disponibilizará seus empregados para as atividades no hotel. Os requisitos básicos para a regularidade da empresa a ser contratada são: CNPJ atual e válido; registro no Ministério do Trabalho (requisito essencial para verificação da possibilidade de contratar), e prova de capital social mínimo de R$ 100.000,00 (cf. art. 6º, I a III). No entanto, há outros requisitos específicos para a segurança da contratação e seu cumprimento é obrigatório, sob risco de reconhecimento de vínculo direto com o temporário.

A opção da contratação de temporários pelo contrato de trabalho intermitente (art. 443,§3º e art. 452-A da CLT/Portaria 349/2018 do MT) traz ao hotel riscos e cautelas a observar a partir de dois aspectos inerentes a este tipo de contrato de trabalho: o trabalhador intermitente não é obrigado a aceitar a convocação feita pelo hotel, e, além disso, é possível a remuneração diferenciada do trabalhador intermitente (art. 2º, §3º da Portaria 349/2018), o que gera um verdadeiro leilão em tempos de necessidade de mão de obra e expõe a empresa ao risco de responder por violação da isonomia salarial.

Estes dois aspectos combinados em período de busca por melhores profissionais poderão trazer concorrência prejudicial ao hotel, seja por não conseguir complementar o staffing à sua necessidade de garantia da excelência no atendimento dos hóspedes, seja por ter que desembolsar a mais na contratação de mesma mão de obra.

Por fim, hipótese não orientada pelos riscos aos hotéis é a contratação do temporário através de MEI, que encontra obstáculo na qualidade/finalidade da mão de obra necessária à sazonalidade, porque para a legalidade desta via dois dos critérios são: a inexistência de subordinação jurídica e a impossibilidade de fixação de jornada de trabalho, ambos impensáveis na máquina da hospitalidade para as funções que demandam a complementação dos quadros de forma esporádica.

Tiana Camardelli

Sócia da Camardelli e da Costa Tourinho Advogados

Artigo publicado originalmente no jornal A Tarde, edição de 20.01.2020.